"Tilfellet Unique"

---

I Computerworld nr 21/94, l0.juni var hovedoppslaget "Unique slår sprekker."

---

Jeg tror en særlig innenfor databransjen kan finne bedrifter som har trekk som kan ligne noe på forholdene i Unique. Det er derfor nyttig at Computerworld tar opp disse forholdene, ikke for å skade Unique, men for å lære av tilfellet Unique.

Innledningsvis er det nødvendig å gripe fatt i en del viktige stikkord i artikkelen om Unique. Bedriften er preget av; interne intriger, underskriftskampanjer mot ledelsen, rettssaker med tidligere ansatte, medarbeidere sies opp/sier opp på dagen, medarbeidere blir uthengt via bedriftens elektroniske postsystem, ansatte føler seg presset til å innbetale aksjeutvidelse.

I denne situasjonen uttaler ledelsen på den ene side; man må regne med kritikk i en så åpen organisasjon, det er rom for slike konflikter hos oss, det er sunt med konflikter,

på den andre side; det er misforhold mellom romslig struktur og personlig ansvar, enkelte ansatte bedriver sabotasje og illojal muldvarpvirksomhet.

Hva er ovennevnte egentlig uttrykk for? Hva er det som har skjedd/skjer i bedriften?

Jeg tror at styret i bedriften har et hovedpoeng med sin uttalelse; "det er et misforhold mellom romslig struktur og personlig ansvar". Imidlertid er min konklusjon på misforholdet motsatt. Jeg mener det er åpenbart at det er den romslige strukturen som er hovedårsaken til situasjonen bedriften og de ansatte er kommet i.

Strukturen i mange mindre bedrifter i databransjen er romslig i den forstand at en har uklare formelle rammer i arbeidssituasjonen.

Flertallet av de ansatte er ofte ikke fagorganisert, det er uutalte forventninger om at en arbeider gratis overtid og at en prioritere bedriftens behov framfor sine egne. Dette kombinert med medeierskap gir i høyeste grad uklare rammer for arbeidet eller "romslig struktur".

Databransjen har etter en gullalder tidlig i 80-åra utviklet seg til å være den bransjen i Norge med lavest fortjenestemarginer og samtidig høyest produktivitet og "forbruk" av medarbeidere. Det er en kjent sak blant helsepersonell at en innenfor databransjen finner mange tilfelle av mennesker som er utbrent, også i ung alder.

Som hovedforklaringer på tilfellet Unique og også generelle trekk i deler av databransjen (og enkelte andre bansjer) mener jeg en kan nevne følgende forhold:

1.Rask vekst (4 år) fra minifirma (fire personer) til mellomstor bedrift (130 ansatte) der de opprinnelige eiere har fått prege firmaet og beholdt de strategier og holdninger de hadde da firmaet var under etablering.

2. Uklare formelle rammer i arbeidssituasjonen ved sammenblanding av medeierskap og ansattrolle. Ingen eller uklare formelle kanaler som ivaretar de ansatte sine behov.

3. En ledelse som fokuserer sterkt på det personlige ansvar og setter stadig spørsmålstegn ved de ansatte sine motiver/hensikter. Det drives en form for "hobbypsykologi" der de uklare formelle rammer i bedriften kombinert med et vanskelig arbeidsmarked fører til en farlig og ødeleggende utvikling for den enkelte ansatte og for firmaet.

En slik situasjon stiller store krav til personlig styrke og integritet hos den enkelte ansatte. De fleste ansatte er unge og har for lite erfaring til å skille mellom sak og person i det daglige. Resultatet er etter en tid (folk er utrolig utholdende i en situasjon med manglende jobbalternativer) frustrasjoner, oppsigelser, interne intriger, sykefravær, stadig dårligere økonomi i bedriften osv.).

Jeg mener et hovedbudskap må være; Uklare formelle rammer og roller i arbeidsforhold kan gå bra i oppgangstider, men vil alltid gå dårligere i motgang både for den enkelte ansatte og for bedriften.

Et arbeidsforhold i en organisasjon med mer enn to ansatte vil alltid ha et spenningsforhold der den ansatte og bedriften sine behov må samordnes. Det er da nødvendig å ha formelle rammer og organisasjon som ivaretar dette.

Dersom ledelsen og de ansatte er bevisst og i stand til å ta hensyn til farene med uklare rammer, kan en muligens skape en god bedrift allikevel. Imildertid vil de uklare formelle rammene stadig kreve oppmerksomhet og være en mulighet for uryddige ledere til å "boltre seg".

Undertegnede har arbeidet i Unique som prosjektleder på utvikling av Unique sine produkter for offentlig forvaltning i perioden 85-87 og som salgsansvarlig i 89-92. Jeg var medeier i Unique fra 1986 til jeg sa opp på dagen i protest mot ledelsen i firmaet i 92. Denne artikkelen er ikke skrevet for å skade Unique, men av omsorg for de som er ansatt i Unique og andre ansatte i lignende situasjoner.

Jeg arbeider i dag som spesialkonsulent ved rådmannskontoret i Stavanger kommune.

Artikkel automatisk generert, 12/09-94, kl. 15.07 cw@oslonett.no